育兒政策如何性別平等？父職假的關鍵角色

唐嘉妤／國立政治大學與中央研究院合辦社會學博士班公共議題與社會學組

談到「勞動」或「勞動力」，大家心中浮現的是什麼？可能是在職場當中付出個人能力，因而換得給薪（paid）報酬，2023年諾貝爾經濟學獎得主Claudia Goldin正是透過挖掘200年的經濟史，來關注女性在勞動力市場中的參與情形。家庭社會學者眼中的勞動（力），更包括無給薪的工作（unpaid work），而這個「工作」指的正是「家務工作」（housework）。

家務工作的類型

家務工作存在於我們的日常生活當中，社會學的研究以「性質」和「頻率」區分家務工作的種類。第一類稱作核心型家務工作（core housework），包括煮飯、清潔、洗衣曬衣摺衣、採買，這些任務頻繁出現，因此又稱為常態型（routine）家務工作。第二類稱作自由裁量型家務工作（discretionary housework），包括家庭用品或水電修繕，這些屬於零星的（sporadic）任務，不會天天發生在家庭生活當中。而這兩個類型的家務工作也有「性別化」的現象，女性負擔較多核心型家務工作；男性則負擔較多自由裁量型的家務工作。Suzanne Bianchi等人（2010）發現家務勞動的性別分工愈趨平等，並分析背後原因：除了男性參與家務的時數有上升，更大的驅力在於女性的家務時數大幅降低。女性之所以可以從家務（更精準地說，是指「核心型家務」）中解放出來，與以下變遷有關：一、科技的進展（包括家庭用品電氣化，例如洗碗機、掃地機器人、洗脫烘洗衣機等普及）。二、外送平台的盛行（可以涵蓋煮飯和採買的工作）。三、在全球供應鏈下，以市場的力量獲得一臂之力，例如：衣物汰換和選擇變多，不用花大量時間在縫縫補補之上。

前述Suzanne Bianchi等人的研究在兩年後有了更進一步的迴響和反思，Suzanne Bianchi等人（2012）點出「育兒照顧」才是性別化分工的源頭。這意味著，即便已婚的夫妻實踐著較為平等的家務分工，但在二者轉換到親職身分後，這樣的較平等分工便消失。更直白一點說：家務分工不足以形成阻擋女性進入勞力市場工作的阻礙（就如前述，現在有很多資源可助一臂之力），但育兒可以。

家務工作中的育兒事宜

前述兩個類型的家務工作都跟「育兒照顧」有所重疊，包括煮飯給嬰兒吃、替嬰兒洗澡、洗曬摺嬰兒的衣服、清潔嬰兒的環境和餐具等。但是「做一般的家務」跟「為寶寶做的家務」卻有不同的意義，大部分的人認為一般的家務工作不具討喜性質，因此不管是丟給別人做或花錢解決，都是想要「擺脫」家務，這也就是社會學文獻中提到「議價觀點」[1]（the bargaining perspective）的運作。而育兒工作有著一般家務工作沒有的「正向回饋」及「樂趣」性質，加上密集母職（intensive mothering）[2]意識的運作，因此，女性多不會以議價來爭取不要育兒（Raley, Wang, and Bianchi 2012）。

2024年總統大選在即，目前檯面上有意爭取總統之位的人選皆為男性，也都有「父親」的身分。然而，無論是從政、從醫、從警還是從商，都是Lewis Coser（1974）所稱的「貪婪機構」（greedy institutions），也就是這些職業領域要求員工全心奉獻與投身其中，全職、隨時可加班、沒有照顧老幼之家庭義務，因此也不免常常在媒體上看到男性政治人物「無奈」地敘述自己是孩子成長過程中「缺席的父親」。

這些總統爸爸的經驗，或許更能反身性地設計出扭轉「男性缺席家庭」的政策，從年輕世代開始改寫台灣男性的育兒腳本。具體而言我們可以如何下手呢？社會學研究可以給我們一些啟示。

應對性別化勞動分工的政策

Jennifer Hook（2006）的研究指出，影響性別化之勞動分工的政策包括：工作管制（work regulation）、工作家庭政策（work/family policy）、性別平等措施（gender equality initiatives）。

工作管制是指對於高工時的限縮，因為高工時是讓主要養家者（通常是男性）無法抽身工作之外的重要結構因素，其也因而成為男主外女主內之專精化模式（specialization model）的推手，同時阻礙了主要養家者進行非給薪工作的時間可得性（time availability）。工作家庭政策包括公共資助的育兒系統與親職假（parental leave），而在現況上，即便親職假並沒有僅限於女性使用，主要使用者仍多為女性，也因此沒有形成想像中的翻轉效果，反而延續了專精化分工。是故性別平等措施政策的重點，就是在積極意義上推動「給男性的親職假」，或稱父職假（paternity leave）。

本文將聚焦在「親職假」的討論，因為親職假處在家務分工轉變的關鍵位置，此時若是強化女性為照顧者角色，那麼父母在家庭無給薪工作上的差距便會因而擴大，父親也可能因而錯過關鍵的「上手」（hands-on）期。

在台灣的〈性別平等工作法〉中，親職假概念對應的措施名稱為「育嬰留職停薪」（也就是常聽到的「育嬰假」）。在請用育嬰假長度方面，任職滿6個月的受雇者，在其子女滿3歲以前，最長可請2年的育嬰假；在育嬰假津貼與補助方面，結合〈就業保險法〉，符合申請資格並依照程序申請的受雇者，在育嬰留職停薪期間，有最長6個月的津貼與補助（相當於平均月投保薪資之八成）。自2022年1月起，當父母均為就業保險被保險人並符合請領條件，可「同時」請領育嬰留職停薪津貼，向瑞典、德國的「夥伴式育嬰方式」看齊。

兩年的育嬰假，是相當優渥的福利。然而，我們也可以從相關文獻中，警覺良善政策背後的非預期效果。例如：太長的假期可能會讓員工和工作場所失去連結，因此耗盡其人力資本（包括工作技能之流逝），使得政策使用者（多為女性）可能因此與工作脫節。有些人遂在育嬰假即將結束之際自動向原公司提出離職（這看似是個人選擇，但或許也是兩年的育嬰假令一個家庭塑成了新常態，溫水煮青蛙式地透過政策，讓女性拾起育兒照顧的責任），就此開始女性負擔大多的育兒照顧責任。另一個假期太長的非預期後果，是形成雇主對女性的統計歧視，[3]也就是雇主覺得女性就會容易用到這麼長的假期，因此在進行招募的時候就先對女性有負面印象。所以David Pedulla與Sarah Thébaud（2015）點出：研究工作─家庭關係之學者普遍訴諸相對短（例如六個月）的給薪假，搭配給男性使用的激勵措施。[4]

在政策現況下，不太可能有候選人提出把育嬰假從2年縮短，這擺明就是把選票白白拱手讓人。因此在現況底下，我們應該可將全力放在推動「專給男性使用的」育嬰假。

或許人們會問：既然現在的育嬰假規定就沒有限制男性不能請領使用，為什麼還要特別強調要有專給男性使用的育嬰假？

因為文化規範的力量比政策更大。在父權結構與傳統性別規範之下，社會形塑男性必須是養家者，也因此，男性若要跨越性別僵固的界線，成為養育子女、處理家務者，需有其他誘因撐腰，而公共政策便是一大靠山。

網路上有非常多關於歐洲國家採用「爸爸月」、「父親專用的親職假」的文章，尤以瑞典和德國為多。倒是鄰近台灣、一同面對少子女化趨勢之東亞國家的政策鮮少被提及與報導。一篇在Today上的報導〈The Big Read: Paternity leave helps but for men to take on fair share of parenting, a rethink of gender roles is needed〉指出：新加坡在2013年將「父職假」（paternity leave）制度化，以因應雙薪已婚夫妻增加但生育率卻下降的現象。當時，在職父親有一週給薪父職假可用，2017年時增加到兩週。今年（2023）9月，新加坡議會通過自明年（2024）開始，父親可有2到4週的父職假。新加坡國立大學的學者Gerard Chung指出，父職假的增加，促使父親能有效承擔照顧配偶的責任（促進婚姻關係），也增加在嬰兒出生第一個月做家事的機會（促進親子互動）。

如同家務工作有兩種類型，育兒工作也有兩種類型。第一種類型是常態型（routine）任務，包括換尿布、穿衣、餵食、洗澡、接送等。第二種類型是互動型（interactive）活動，包括閱讀、說話、玩樂、監督作業等。相關研究指出母親主責常態型育兒事宜，而父親則多從事互動型活動。或許是因為互動型活動比常態型任務還要有樂趣、能得到回應，也或許是因為當父親錯過了在親職假期間第一時間參與育兒，待所有育兒常規皆由母親設下標準之後，男性難以入門，便轉而投入互動型活動當中，而頻繁出現的常態型育兒任務依然由女性擔起。

結語

當代許多難解的現象其實都環環相扣，政策的思考與設計也應該以多面向串聯整合。少子女化、不婚都與東亞的「婚育包裹」息息相關。政府應正視婚姻家庭中的不平等，透過削減不平等、不平衡來提升人民福祉，這或許是除了給予現金補助、津貼以外，有效處理生育率問題、不願結婚的另一種方法。

當父職假成為丈夫與妻子同在、父親在孩子身邊的機會，婚姻關係和親子關係都有了結構性的支持和祝福，這樣的政策菜單，年輕世代或許會更願意買單。而這樣的政策，也需要有評估力的政府團隊來執行，例如：確定親職假在實踐上不是假期、放假，而是真正履行親職的機會。無論讀到這裡的你是高中生、大學生、社會大眾還是政黨幕僚，社會學的研究讓我們開啟政策組合的想像，在年底政見發表會多盤政策牛肉中，得以選取自己理想的台灣未來。

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[1] 議價在字面上的意思為：由買賣雙方共同協商議定某商品的價格。因此，議價的背後與資源、權力有關。用在家務分工的情境中，社會學的研究會探討夫妻二人之間的相對收入、相對教育程度等對其做家務多寡的影響，而議價觀點便是認為有較多資源（相對收入較高、相對教育程度較高）的一方，較有權力不做或少做家事。

[2] 此概念出自於美國社會學家Sharon Hays在1996年出版的書籍The Cultural Contradictions of Motherhood。點出一種要求媽媽投入大量時間與經濟資源，同時在體力和情感方面都勞動密集的育兒照顧模式。

[3] 統計歧視（statistical discrimination）與雇主做出雇用決定的方式有關，雇主在聘雇、面試人時一定會想知道來應徵者的生產力如何，但在資訊不完善的情況下，雇主採用的策略之一是以該應徵者所屬群體在歷史上或當前的統計資料來推斷其生產力。如果該群體最初的生產力較低，則該群體中的每個人都將被認為生產力較低，因而產生出歧視。

[4] 育嬰假是目前學術和實務上最主要提及的激勵措施，而所謂給男性、給父親使用的激勵措施，更是一種要求要以男性、父親處境角度出發的制度設計，例如：托育政策催生聯盟在2021年的父親節記者會提出以「小時」、「半日」、「日」為育嬰假請用單位，以符合男性的實際請用狀況，便是一例。請領育嬰假的同時，又不完全脫離職場，或許是平衡性別化分工較為務實的作法。

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Bianchi, Suzanne M., Melissa A. Milkie, Liana C. Sayer, and John P. Robinson. 2000. “Is Anyone Doing the Housework? Trends in the Gender Division of Household Labor.” Social Forces 79:191-228.

Bianchi, Suzanne, Liana Sayer, Melissa Milkie and John Robinson. 2012. “Housework: Who Did, Does or Will Do It, and How Much Does It Matter?” Social Forces 91(1): 55-63.

Coser, Lewis A. 1974. Greedy Institutions: Patterns of Undivided Commitment. New York: Free Press.

Hook, J. L. 2006. “Care in Context: Men’s Unpaid Work in 20 Countries, 1965-2003”, American Sociological Review, 71, 639-660.

Pailhé, A., Solaz, A., and Stanfors, M. 2021. “The Great Convergence: Gender and Unpaid Work in Europe and the United States.” Population and Development Review, 47(1), 181-217.

Pedulla, D. S., and Thébaud, S. 2015. “Can We Finish the Revolution? Gender, Work-Family Ideals, And Institutional Constraint.” American Sociological Review, 80(1), 116-139.

Raley, Sara, Suzanne M. Bianchi, and Wendy Wang. 2012. “When Do Fathers Care? Mothers’ Economic Contribution and Fathers’ Involvement in Childcare.” American Journal of Sociology 117(5): 1422–1459.